В любой компании есть своя «реальность» – и не та, что описана в стратегических документах, политиках и списке ценностей.

А та, что обсуждается, повторяется, "бубнится", "перетирается", в общем – передаётся "из уст в уста" каждый день, такая корпоративная неофициальная мифология.

И довольно часто эта реальность создается не СЕО, и не HR/отделом внутренних коммуникаций, а теми, кто громче/чаще всех рассказывает, комментирует, интерпретирует.

И обычно у таких людей есть влияние, и не всегда оно базируется на формальных должностях. Это, кстати, не только сотрудники, но и те кандидаты, которые приходили на интервью, и их не взяли, и сотрудники, которые уволились – они тоже продолжают создавать определенную реальность о компании своими историями.

Не раз встречалась с ситуациями у клиентов, когда вот вроде бы идет процесс изменений: новые продукты, диджитализация, обновление процессов, трансформация. И есть сильный план. Прекрасный и вдохновляющий. Написан даже)

Но, когда начинаешь разговаривать с людьми, можно обнаружить:

• руководство/акционеры говорят на одном языке

• топ-менеджмент – на другом

• а операционные / полевые команды вообще не уверены, что у них есть право голоса, или что их слышат "там"

Каждый живет в своей версии событий. Общей истории нет. И это обычно означает, что нет и общего движения.

➰ А еще есть истории, которые как будто никто не рассказывает вслух – про страхи, неуверенность, конфликты, усталость от непонятных изменений. Эти «немые» истории создают сильное фоновое напряжение, которое истощает и "гасит" команду похлеще рабочих перегрузок.

Что это значит, и почему это важно?

Когда нет общей истории:

• решения или "зависают", или принимаются несогласованно

• энергия уходит на интерпретации и внутренние разборки, а не на реализацию

• появляются слухи, недоверие, скрытые игры, поиск "козла отпущения", а стратегия остаётся на уровне красиво оформленной презентации.

Люди вроде бы и заняты, но не идут в одну сторону.

А лидер – тот, кто вроде как задает общий контекст и создает смысл, оказывается в ситуации, когда его не слышат. Потому что слышно другое.

Что можно с этим делать?

1. Выявить ключевые нарративы – что реально звучит в команде
2. Найти «разрывы» – где истории не стыкуются между уровнями
3. Обнаружить, кто на самом деле задаёт тон (спойлер: не всегда руководитель)
4. Вернуть себе голос – как носителю смысла, а не только решений
5. Собрать живую карту смыслов и совместно с командой растить их и видеть, замечать, насколько эти смыслы разделяются людьми, присваиваются и транслируются дальше

Как это происходит?

Обычно начинают с разбора организационной истории – и уже на этом этапе становится ясно, где команда буксует, что не озвучено, и что мешает идти вперёд.

И на командной сессии (или парочке)) можно сформулировать новую общую историю – которую примут и в которую поверят не только в презентации, но и в кабинетах, опен спейсах, коворкингах, полях и рабочих чатах.

🔥 Без ясной истории не получится двигаться быстро.

Команда будет расходиться в интерпретациях, даже если каждый суперкомпетентен. А лидер будет уставать, потому что ключевой голос не будет звучать.

Если чувствуете, что «что-то не клеится», возможно, дело не в стратегии.

А в отсутствии или недостаточной ясности общей истории, или разных интерпретациях или во влиянии «скрытых» историй, которые никто не проговаривает – и которые незаметно управляют всей системой.